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Las empresas pierden el 70% de los casos por no recoger las pruebas de forma adecuada

Aunque el TEDH te deje espiar el whatsapp de tus empleados, no vale cualquier forma

En lo poco que llevamos de año se han producido muchas noticias, pero pocas que puedan escocer más que una resolución del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos, que consideraba legítimo que los jefes espíen las comunicaciones de sus empleados. Según la resolución, el Tribunal creía «racional» que las empresas puedan verificar de alguna manera que sus empleados «cumplen con sus tareas profesionales durante las horas de trabajo», aunque sea espiando sus comunicaciones por Whatsapp, Telegram, Facebook Messenger, Yahoo o el correo electrónico.

Aunque a nadie le hace ni puñetera gracia la idea de que los jefes puedan ver las conversaciones personales que mantiene en horas de trabajo, especialmente si hablamos de gente responsable que suele saber manejar lo personal y lo laboral sin que repercuta en ambos, lo cierto es que son los casos de abuso por parte de los empleados los que han justificado esta sentencia.

Es en estos casos cuando tiene sentido emprender acciones disciplinarias, siempre y cuando se pueda constatar que realmente hay motivos para ello. En tal caso no hay más remedio que recurrir a sistemas para acceder a los mensajes privados de los empleados, pero si se hace, hay que hacerlo mediante un procedimiento ajustado a la legalidad. Si no, ante un Tribunal, las supuestas pruebas del mal hacer del empleado para justificar el despido podrían quedar invalidadas. No hace falta decir que la decisión de controlar las comunicaciones de los empleados debe estar basada en algo, porque de momento, hacerlo de forma «preventiva» y generalizada no entra dentro de los parámetros legales.

Según explica el perito ingeniero informático y director de Aldama Informática Legal Carlos Aldama, la única forma de garantizar que la investigación laboral se realice de forma concienzuda y segura, sin vulnerar los derechos del trabajador, asegurándose de que no se borra ninguna información o modificada anteriormente. Esto es útil para la empresa por dos motivos: se asegura de las pruebas permanecen intactas y también de que son válidas en un posible juicio.

Señala Aldama que a la hora de llevar el caso ante un juez, «el 70% se han perdido por no actuar con las diligencias necesarias«, como sería manipular pruebas sin conocimiento ni equipo técnico adecuado o por no respetar los derechos fundamentales de las personas que, aunque en este caso concreto el TEDH haya fallado a favor del «espionaje», eso no invalida ni perjudica el derecho a la privacidad de todas las personas.

Aldama apunta la necesidad de tener claro por ambas partes, en la medida de lo posible, lo que significa e implica mantener una cadena de custodia de las pruebas, realizar un análisis forense adecuado, el derecho a la privacidad y la intimidad, el secreto de las comunicaciones, el derecho al contraste o la aportación de medio digital.

En el caso que el TEDH ha resuelto a favor de la empresa, fue sólo después de que el empleado espiado pidiera la anulación de su despido alegando una violación de su privacidad. Es de suponer que las cosas tienen un límite, y este caso es un ejemplo de ello, porque el susodicho había sido despedido después de dedicarse a usar «ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, télex o fax o fines personales«. Así que si bien es cierto que los empleados siguen teniendo derecho a la privacidad de sus comunicaciones, también tienen la obligación de cumplir su contrato sin esquilmar a la empresa. La empresa pudo demostrar su parte, y eso es lo que valoró el TEDH para que, en este caso, el derecho particular del empleado quedara relegado frente al compromiso contractual y moral con la empresa.

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