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En 2015 el número de mujeres directivas en España era de sólo el 26%

Las grandes corporaciones mantienen la desigualdad entre hombres y mujeres en los puestos directivos

En 2014 se publicaba que, en España, sólo uno de cada 10 puestos directivos estaba a cargo de una mujer. Aunque las cifras no eran buenas, suponían un incremento del 800% en comparación con los datos de 2002. En noviembre se cumplirán cuatro años desde que Viviane Reding, entonces comisaria europea de Justicia, Derechos fundamentales y Ciudadanía, vio cómo Europa aprobaba su propuesta de ley para que las mujeres ocupasen el 40% de los asientos en los consejos de administración para 2020. Antes de eso, en 2007, España presentaba una Ley Orgánica por la que, para 2015, las empresas debían procurar que hubiese un 40% de presencia femenina en los consejos de administración de las empresas.

Falta poco para que llegue la fecha señalada por Reding, y los datos todavía apuntan a que existen graves diferencias entre hombres y mujeres a la hora de acceder a los puestos de liderazgo en las empresas. Según un informe de Grant Thornton, en 2015 el número de mujeres directivas en España era del 26%, muy por debajo de lo establecido en la Ley de 2007. A nivel mundial las cifras medias no eran mucho mejores, con un 22%. Aunque también es cierto que se veían notables diferencias entre países. Así, por ejemplo, en Rusia se alcanzaba ese ansiado 40%, mientras que en Japón no llegaba al 8%.

Los cupos son motivo de controversia y discusión, también entre las mujeres, y muchas defienden que la llegada a los puestos de liderazgo se haga por méritos y valores, no por género, pero al mismo tiempo algunas ven cómo se promociona a compañeros varones con menos experiencia o menos logros que ellas. La lucha por ese 40% implica claramente un cambio de mentalidad donde se extingan los prejuicios en favor de la persona más idónea, sea hombre o mujer, y sea cual sea el color de su piel. Asociaciones como Ejecon, nacida como Asociación de mujeres Ejecutivas y Consejeras de España, ha decidido dar un giro en este sentido y convertirse en líderes de la promoción del talento sin género, un paso que tendrá que servir de ejemplo para muchas otras entidades.

Pocas mujeres todavía

Cada nuevo informe que se publica muestra tímidas mejorías en las cifras, pero sin que parezca que se terminan de alcanzar nunca los objetivos. Es lo que podemos ver también en el último informe que ha publicado McKinsey&Company. En el estudio, realizado por la compañía entre 132 empresas de EE.UU., 34.000 empleados y datos compartidos por más 4,6 millones de personas, volvía a salir como conclusión que las mujeres tienen menos probabilidades de acceder a promociones o contratos de liderazgo, lo que supone que sus carreras profesionales nos corren a la misma velocidad que las de los hombres, una diferencia que es mucho más dramática en el caso de las mujeres de color, que se enfrentan a barreras mucho más fuertes para progresar laboralmente.

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Sólo el 3% de los puestos ejecutivos en EE.UU. están ocupados por mujeres negras, a pesar de que manifiestan sus aspiraciones con más vehemencia que las blancas. La percepción entre las propias mujeres también es diferente por cuestiones de color, de manera que el informe señala que mientras que el 47% de las mujeres blancas cree que sus méritos les pueden ayudar a prosperar dentro de la empresa y tener nuevas oportunidades, sólo el 29% de las mujeres negras opina así. El dato es más significativo si se añade que la cifra entre mujeres asiáticas es del 43% y del 41% entre las hispanas.

Más mujer, más beneficio

Existen estudios paralelos y experiencias reales y vivas, que demuestran una y otra vez que las empresas con más mujeres en los puestos directivos son más rentables. Si nos dejamos llevar por las cifras vemos que las compañías con al menos un 30% de mujeres en los puestos ejecutivos tienen un 15% más de beneficios. Los estudios psicológicos achacan este resultado al indiscutible beneficio de contar con diversidad de enfoques a la hora de tomar decisiones, y está claro que hombres y mujeres aportan enfoques distintos que, bien conjugados, suponen un valor que refuerza significativamente el porvenir de las empresas.

Volviendo al informe de McKinsey&Company, se muestra que la contratación externa de mujeres es siempre menor que la de los hombres, que es casi el doble. El porcentaje es notorio en todos los niveles de la empresa, pero especialmente dispar en la alta dirección, donde las contrataciones externas de hombres es tres veces superior a la de mujeres. A pesar de estos datos se ve, sin embargo, una tendencia al cambio, con una elevación de los porcentajes de contratación respecto a años anteriores. La “ventaja”, por llamarlo de alguna manera, de vivir en disparidad es que el espíritu de lucha se acrecienta. Quizá por eso cada vez más mujeres se lanzan a negociar sus puestos, de manera a la hora de pelear por el ascenso, las mujeres son más beligerantes que los hombres. Curiosamente, una actitud que en los hombres es percibida como de fortaleza, en el caso de las mujeres se ve negativamente, como “mandonas” o “agresivas”, y puede acabar puntuando en su contra.

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Lo preocupante de estas cifras es que siguen una línea inversa. En las bases el número de mujeres siempre es más elevado que en las zonas altas de la jerarquía empresarial, porque a la hora de promocionar gente, se sigue optando por el rol masculino, y la diferencia se acrecienta conforme nos acercamos a los puestos de CEO.

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Las diferencias siguen marcándose incluso cuando las mujeres ocupan los puestos directivos. Según McKinsey&Company, las mujeres reclaman más retroalimentación para mejorar el rendimiento y la toma de decisiones, pero reciben menos que los hombres. Según el informe esto se debe a que los responsables de aportar esa valoración “temen” la reacción de las mujeres ante una valoración negativa.

La clave está en el hogar

El informe profundiza algo más, y llega al eterno hueso de la conciliación. A la hora de verbalizar sus deseos de promoción, mientras que el 56% de los hombres quieren acceder a promociones y aspiran a puestos de alto nivel, sólo el 40% de las mujeres muestran su interés. La razón está en la preocupación de estas por el equilibrio entre el trabajo y la familia, ya sean mujeres con o sin hijos. Las mujeres temen que, en el camino hacia la cima pierdan la posibilidad de armonizar su vida profesional y familiar, a pesar de ver los beneficios de un ascenso.

Así es como se produce en las empresas una curiosa paradoja, y es que el sentido de la responsabilidad y la capacidad de conciliación de las mujeres, no llega a las altas capas de la dirección justamente por las dificultades que las sociedades presentan para armonizar ambos mundos en el caso de ellas, más que en el caso de ellos. Son, justamente, las mujeres con más responsabilidades dentro del hogar (limpieza, niños, etc.) las que menos interés muestran por convertirse en ejecutivas, mientras que en los hogares donde se comparten de forma equilibrada las tareas y el cuidado de los hijos, hay más mujeres dispuestas a emprender el reto. Pero ocurre casi igual en el caso de los hombres, de manera que cuando su implicación en el hogar es mayor, menos interés tienen dedicar tiempo a puestos de más responsabilidad dentro de la compañía.

La igualdad en el hogar es, de nuevo, la raíz de muchas de las diferencias de género que se producen en otras áreas vitales. Hay estudios que señalan claramente que cuando los hombres colaboran en casa, las niñas tienen más aspiraciones laborales. El sesgo y la mirada diferenciadora surge en casa, por eso es tan importante que sea en casa en el primer lugar donde la igualdad sea visible. Sin dejar, por supuesto, de atacar los frentes profesionales, desde donde se pueden establecer los modelos que la sociedad futura seguirá.

 

Gráficas: Women in the Workplace-2016, por McKinsey&Company

 


Más información:

Informe: La mujer directiva en España, por PwC

Informe: Mujeres directivas, por Grant Thornton

Informe: Women in the Workplace-2016, por McKinsey&Company

Informe: Is gender diversity profitable?, por Peterson Institute for International Economics

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